苹果、谷歌和IBM都在用的绩效管理法

本文摘编自册本《绩效鸿沟：冲破人才瓶颈，告竣功绩增加》，[美] 乔恩·扬格（Jon Younger）诺姆·斯莫尔伍德（Norm Smallwood）著，36氪经授权发外。

百事可乐公司向人类学家寻求提议，以体会顾客的口胃和偏好。谷歌和英特尔邀请了社会科学和生物力学方面的专家来评估人们是何如推敲和行使身手的。跟着身手和人才的环球化趋向愈演愈烈，企业正正在通过一种新的材干——策略性地行使外部专家——得到上风。宇宙各地的企业向导者都领悟到，“老练”、“急迅”和“疾速”的策略须要新的格式来获取和应用急迅人才（即外部专家人才）。

随之而来的题目是：何如评估、挑选、吸引、兴盛、声援和留住企业的外部人才。苹果、 谷歌、IBM 和耐克的经管格式或者可能带来少少开导，助助咱们以革新的格式构制和经管新事势的人才，并取得下一场人才构兵。

《绩效鸿沟：冲破人才瓶颈，告竣功绩增加》中举过一个苹果公司引入外部计划人才的例子，很适适用来阐释外部专家何如助助企业得到策略上风。

1997年，正在阔别 12 年之后，史蒂夫·乔布斯重返苹果。鲜明，当时的苹果曾经偏离了计划革新这一容身之本。乔布斯急速采用了一系列方法，个中就蕴涵重修苹果的计划团队。

正在苹果公司内部，大众称计划团队为苹果工业计划协会，乔布斯为总共计划团队装备了顶级计划师小组行为主题。

随后，他组修了由高级照顾和计划照顾构成的小型团队，为策略计划参数（他们称之为“观念”）出计划策，而且拿出新的产物计划。田鸡计划（Frog Design）和 IDEO 是苹果行使的出名外部协作伙伴，但苹果同时还引入了革新材干轶群的外部人才。

乔布斯长远地剖析了计划的策略紧急性，本质上，苹果告捷的窍门之一即是非常珍惜计划和革新对苹果品牌的影响，而且将革新视为至闭紧急的策略材干。乔布斯清晰己方须要加强计划团队，他请来了蕴涵乔纳森·伊夫爵士正在内的众位宇宙顶级计划师，他们不单向导并经管苹果的计划部分，还确保为苹果供应声援的外部急迅人才体会公司特殊的理念和产物计划措施。

苹果公司认识到，他们可能从商场中轻松地招募到专业人才，而苹果的专业计划职员和外部人才之间“苹果化”的伙伴闭联告竣了三大上风：

第二，对“非我创造的”（“not invented here”，NIH）的成睹发出赓续寻事，这种思法也合适咱们的闭连数据，该数据证实行使外部人才是拓展企业手艺的紧急妙技；

第三，煽惑外里部专家之间的友爱比赛。苹果公司通过租用最佳外部专家来扩展内部团队，从策略层面和本钱效益层面来看，如许可能蚁合应用人力资源。苹果公司还与外部企业保护恒久协作闭联，这保障了外部人才对两边协作保留恒久有趣，使他们永远全身心地加入，同时也保障了外部人才的最佳事业状况。

通过外里部计划人才的团结一心，苹果产物最终具有了高级、简便且永续性强的外观计划，从最先河的iPod、iPhone、MacBook到此日的Apple Watch、AirPods和 iMac，从苹果发外会到苹果产物的一体化包装，再到苹果软件人性化的行使体验，苹果的计划风致永远协调团结、别具一格，正在比赛激烈、日月牙异的商场上告捷吸引了一批“颜粉”。

耐克与 A. P. 穆勒-马士基集团旗下的物流企业丹马士物流协作，由丹马士物流承担为耐克公司将物品运输到各个地域的堆栈。正在为耐克运送产物的历程中，丹马士创造，耐克可能通过淘汰碳脚迹，更好地告竣其可赓续兴盛对象。

于是，这家物流公司创修了闭连器械，培训耐克的员工，代外耐克公司监控总共历程，为耐克的供应链团队供应数据，助助他们评估事业情景。正由于上述方法，丹马士不再仅仅是一家物流供应商，而转型为越发有影响力的策略协作伙伴。

《绩效鸿沟》所举的耐克的案例引入了一个新的见识，即企业与外部协作伙伴的闭联是动态的，是可能切换的含糊的甲方乙方的闭联。蕴涵丽塔·冈瑟·麦格拉思和加里·哈梅尔正在内的策略磋议职员创造，企业与外部协作伙伴之间的闭联不单正在加快转化，况且越来越经常，同时依然推倒性的、变化协作范式的转化。

丹马士为耐克成立了举世无双的比赛代价，也改良了己方与耐克的闭联，它做的事故是其他比赛敌手没有做到的。它为耐克供应了企业枢纽范围中存正在题目的治理计划，这起码会让丹马士正在一段时刻内成为耐克的策略协作伙伴。

向来今后，人工智能都是一项充满伦理争议的前沿身手，为了容易政府部分的监视，以及应对民众言叙的负面接洽，谷歌于 2019 年缔造了一个外部照顾委员会来引导其人工智能身手操纵的兴盛。

ATEAC——高级身手外部接头委员会——草率人脸识别和机械练习中的平允性等焦点向谷歌供应提议。

正在一篇博客著作中，谷歌 CEO 皮查伊分享了谷歌的人工智能准绳，一系列闭于开拓和行使人工智能的德性法则。谷歌环球工作高级副总裁沃克正在另一篇帖子中显示，ATEAC 旨正在“填充内部解决构造和流程，助助谷歌苛酷按规定行事”。

该委员会的首届理事会成员由外部行业精英构成，他们当中有动作经济学家兼隐私磋议员 、自然说话解决磋议员，以及创业公司的首席施行官等等。

沃克写道: “咱们生机这一戮力可能为谷歌己方的事业和身手部分带来更广博的开导。除了就 ATEAC 题目接头专家之外，咱们还将陆续换取思法，搜聚来自宇宙各地协作伙伴和构制的反应。”

引进外部人才、并让他们以照顾及监视者的身份到场到公司宏大项目中的做法，不单仅正在谷歌，正在各大互联网公司的敏锐项目中都算是老例操作。这不单为科技巨头们密集了硅谷以外的业界俊彦，还正在很大水平上擢升了紧急项目标公信力与透后度，机警地规避了敏锐议题激励的负面言叙。

相闭何如评估、挑选、吸引、兴盛、声援和留住企业的外部人才，《绩效鸿沟》的作家乔恩·扬格和诺姆·斯莫尔伍德正在书中给出了编制的措施论及实操手册。

据统计，IBM 正在旧金山、纽约、剑桥、马萨诸塞州和北卡罗来纳州的“急迅人才核心”上加入了 3.8 亿美元。他们还将正在将来四年投资 10 亿美元用于外部劳动力的培训和兴盛。再联结上述谷歌、耐克和苹果的全部事例，这足以阐发，创修具有准确手艺、精确义务的外部人才团队是企业一贯兴盛完好的必备手艺，也是一贯擢升团队及企功绩效的紧急闭键。

书名：《绩效鸿沟：冲破人才瓶颈，告竣功绩增加》（谷歌、英特尔、百事、IBM都正在用） 作家：[美] 乔恩· 扬格（Jon Younger）[美]诺姆· 斯莫尔伍德（NormSmallwood）著王小皓孙可薇译 出书社：中信出书集团

RBL集团协同人，“急迅人才合营构制”经管协同人。人力资源经管专家。通过对上百家企业的磋议和履行，将更众的外部专家与内部“正式”员工并肩事业，助助构制绩效的大幅擢升。

一场新的绩效擢升形式正正在囊括宇宙出名公司，谷歌、英特尔、百事、IBM都正在用。急迅人才助力各公司打垮个别材干闭环，告竣构制材干精进。本书越发适合首席施行官和人力资源部阅读。

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