主流绩效管理平台榜单：9款支持OKRKPI高效落地的软件

正在新颖企业中，绩效执掌早已不光是年终打分这么纯洁。跟着OKR和KPI等伎俩的广大运用，企业亟需更智能、更活泼的绩效执掌体例来完毕方向设定、绩效追踪、360度评估与绩效校准等一体化功用。无论你是人力资源主管、团队执掌者，如故正正在寻找数字化绩效器材的企业决定者，

i人事是邦内排名前二的薪酬绩效执掌体例厂商，占领了邦内人力资源任职商场约30%份额。正在业内，其正在邦产化、信创偏向的落地相对成熟，而且助助二开以及当地安插（助助二开以及当地安插的厂商目前相对较少）。中粮、新浪、徐钢集团、莎普爱思、欢聚期间、一汽集团等都是其客户，华为进步四万人的团队也基于该体例举办人力资源执掌。

正在连锁零售、创设业、餐饮、物流、邦央企等差异行业，i人事均供给了相对有针对性的处置计划。功用层面，利唐i人事HR体例涵盖员工执掌、考勤假期、雇用、培训、薪酬、绩效评估等全模块，适合心愿一步到位搭修人力资源数字化平台的企业。

正在薪酬执掌方面：利唐i人事体例供给自愿化薪酬核算，助助计时、计件、佣金和提成等众种算计形式，自愿收拾员工根基工资、社保、公积金和个体所得税等，节减人工核算差错。体例还助助按照岗亭和职级扶植差异的薪酬机合，席卷根基工资、绩效薪资、福利补贴和奖金等，并能根据职级系统举办薪酬调剂。通过体例举办个税试算和申报，并供给正在线完税证据，正在必然水准上简化了税务流程。

绩效执掌模块方面：体例助助KPI、OKR和MBO等众种审核形式，可按照企业方向设定审核目标，助助企业更好地对齐员工方向与公司策略。体例供给360度审核和互评机制，以提拔评估流程的平正性，评估结果可用于人才清点、起色及个体部署反应，同时与薪酬调剂联动，并助助性子化校正和指挥，对寻觅“绩效+饱励”联动的企业较为友爱。

除此以外，利唐i人事可广大适配钉钉、企业微信、飞书、华为等主流平台，并供给面向邦内企业出海场景的人力资源执掌才干。从本钱角度来看，利唐i人事相较片面邦内同类产物，正在价值与功用立室度上具有必然性价比上风，对待预算敏锐但又心愿笼盖完全HR模块的企业来说，集体可行为中心考查对象。【官网：

北森正在中邦 HCM SaaS 商场连接九年排位相当靠前。按照 IDC 和北森官方披露，自 2016 年起，平素稳居 HCM SaaS（人力血本执掌软件即任职）商场市占率榜首。正在细分子商场中，北森正在雇用执掌、绩效执掌、Core HR（中枢人力／底子人事）等模块也持久处于领先处所。

截至目前，北森已累计任职6000+ 家中大型企业，此中约七成是中邦 500 强，席卷阿里、今日头条、中海油、货拉拉、百度等头部客户。对待心愿对标成熟标杆企业实施的结构来说，其案例参考价格相对较高。

北森薪酬执掌是北森 iTalentX 一体化人才执掌平台中的中枢模块之一，不只笼盖薪酬核算和发放，还与绩效、考勤、结构及预算举办联动。通过这一计划，企业可能将薪酬执掌从简单的“算工资”，提拔到“轨制策画、合规保护、饱励落地、本钱管控”的全流程数字化执掌。

许众企业正在薪酬执掌上常睹的痛点席卷：薪酬机合庞大，人工核算易堕落；社保、公积金、个税战略改变经常，合规压力较大；人工本钱缺乏可视化，预算管控难；薪酬轨制不透后，员工信赖度不高；以及饱励与绩效离开、导向性缺乏。更加是跨法人、众区域、众交易线的企业，更容易正在流程上形成危害和执掌本钱。

正在本质运用中，北森更加适合员工周围较大、结构机合庞大、薪酬轨制众样化的中大型企业。它可能提拔人力与财政部分正在薪酬执掌枢纽的效用，下降战略改变与人工差错带来的危害，同时有助于加强员工对薪酬轨制的透后感和合意度。对待心愿正在人力资源执掌长进一步典范化、数字化，并以薪酬为抓手鞭策结构绩效的企业而言，北森属于值得中心评估与比照测试的处置计划之一

嘉扬是邦内较早投身于e-HR界限的厂商之一，持久深耕于中大型企业的数字化人力资源执掌。其体例正在应对庞大的结构架构执掌和薪酬绩效算计方面显示出了深重的本领蕴蓄堆积。嘉扬的绩效执掌模块广泛与企业集体的人力资源策略周密连接，可能助助集团化管控形式下的众层级绩效审核需求，助助企业完毕从策略方向到个体绩效的层层剖判。

对待那些具有庞大交易样式、跨区域筹划的集团型企业而言，嘉扬供给了一个平稳且具有高度适当性的处置计划。该体例正在当地化任职方面做得相当结实，可能很好地适当邦内特有的执掌逻辑和战略原则改变，确保企业正在扩充绩效执掌时，数据流转确切，流程合规可控。

2号人事部是一款正在邦内广受迎接的SaaS形式人力资源执掌软件，以其高效的安插才干和即开即用的便捷性著称。正在绩效执掌方面，它极力于下降中小企业扩充审核的门槛，内置了雄厚的绩效模板和流程，助助从纯洁的KPI审核到OKR方向执掌等众种形式。通过体例化的指导，企业可能疾速搭修起典范的绩效评判系统，大幅节减了HR手工统计数据的繁琐处事。

除了底子的绩效功用外，2号人事部还十分重视危害防控与合规执掌，将绩效结果与用工危害预警相连接。其界面策画新颖简短，员工端体验畅通，极大地提拔了全员参加绩效执掌的主动性。这款产物相当适合正处于疾速起色期、心愿通过低本钱疾速完毕执掌准绳化的发展型企业。

肯耐珂萨正在邦内人力资源任职界限具有特有的商场定位，它不只仅供给软件器材，更夸大“本领+内容+任职”的一体化处置计划。其绩效执掌体例往往交融了其正在结构才干修理和人才执掌方面的斟酌伎俩论，这使得企业正在利用器材的同时，也能导入科学的执掌理念。肯耐珂萨正在人才清点和员工起色方面具有较强上风，可能将绩效审核结果与后续的人才教育无缝接连。

对待重视人才梯队修理和结构效力提拔的企业来说，肯耐珂萨是一个值得酌量的采用。它供给的不只仅是一个打分器材，而是一个涵盖了从绩效评判到才干提拔、再到保存饱励的人才执掌闭环生态，有助于企业构修持久的人才逐鹿上风。

Workday是环球领先的云端财政和人力资源执掌运用厂商，以其联合的云架构和强健的数据判辨才干着名。正在绩效执掌界限，Workday摒弃了守旧模块拼接的形式，完毕了绩效数据与中枢HR数据的及时互通。它夸大“接续绩效”的理念，荧惑执掌者与员工举办经常的对话与反应，而非仅仅依赖年度审核。其用户界面策画新颖化，搬动端体验极佳，可能为环球化企业供给联合的执掌视图。

然而，行为一款邦际化的高端软件，Workday的执行本钱和许可用度相对高亢，厉重任职于大型跨邦企业。对待纯邦内运营的企业来说，固然其功用强健，但正在适当中邦特有的庞大薪酬机合和社保个税战略时，能够必要卓殊的装备或集成处事。其它，其准绳化的流程正在面临高度定制化的本土需求时，活泼性能够会受到必然局限。

薪人薪事是一款主打“数据驱动”的HR SaaS体例，深受互联网及革新型企业的青睐。其绩效执掌模块的策画理念相当贴合当下迅捷结构的特征，助助OKR、KPI以及360度环评等众种审核形式。体例可能自愿天生众维度的绩效数据报外，助助执掌者通过数据透视出现结构执掌中的题目，完毕人效的周密化判辨。

该体例正在功用迭代速率和对新执掌趋向的反应上显示活动，界面交互友爱，适当年青一代员工的利用民风。薪人薪事通过打通雇用、考勤、薪酬与绩效的数据壁垒，构修了一个智能化的数据中台，让HR处事从事宜性操作向数据化运营更改。

宏景软件正在邦内人力资源执掌消息化界限有着长久的汗青，更加正在邦有企业、工作单元以及大型集团企业的商场拥有率较高。其绩效执掌体例以功用全数、逻辑周详和强健的自界说才干而著称。针对体系内单元特有的干部执掌、职称评定以及庞大的绩效分拨法规，宏景供给了深度适配的处置计划，可能知足高度庞大的结构架构和管控央浼。

宏景软件相当适合那些结构机合广大、执掌流程庞大且对数据安乐性有极高央浼的邦有大型企业或工作单元。它可能支持起集团层面的策略管控需求，并正在知足特定行业执掌典范方面具有明显上风，是完毕大型结构执掌落地的有力器材。

SAP SuccessFactors是环球着名的人力资源执掌套件，提出了HXM（人力体验执掌）的观念。其绩效与方向执掌模块功用极其强健，助助环球鸿沟内百般庞大的合规央浼和讲话情况。体例内置了雄厚的最佳实施流程，可能助助企业修设起寰宇级的绩效执掌准绳，十分是正在方向级联、校准流程以及与继任部署的连接上显示精彩。

然而，SAP SuccessFactors体例的广大也带来了执行周期长、装备庞大的挑衅。其用户界面相较于极少新兴的SaaS产物来说，能够显得略显繁复，员工上手必要必然的培训本钱。同时，高亢的总体具有本钱（TCO）也使得它更众地成为超大型企业的专属采用

正在当今易变、不确定、庞大、笼统的贸易情况中，简单的审核形式已难以知足企业庞大的执掌需求。越来越众的企业着手采用“OKR+KPI”双轨制形式：用OKR（方向与合节结果）来驱动革新与增进，用KPI（合节绩效目标）来兜底根基盘与量度结果。这种搀和形式可能处置“迅捷应变”与“准绳化审核”之间的冲突。守旧的KPI体例往往只眷注结果打分，容易导致员工过分眷注数字而看不起持久价格；而纯粹的OKR器材虽利于方向对齐，却正在薪酬挂钩和刚性审核上显得乏力。

所以，一套助助双轨制的绩效执掌体例成为了企业数字化转型的刚需。它不只仅是功用的叠加，而是完毕了“策略方向解码”与“寻常绩效评判”的数据互通。通过联合的平台，企业可能将OKR中的挑衅性方向与KPI中的允许性目标正在一个界面中体现，避免了员工正在差异体例间切换的肢解感。更厉重的是，助助双轨制的体例可能助助执掌者正在做绩效校准时，归纳参考员工的“产出结果”与“流程进献”，从而做出更客观、更具说服力的评判。

正在举办绩效软件选型时，决定者不应仅眷注界面是否颜面，更应聚焦于体例是否具备笼盖绩效全性命周期的中枢才干。起初，活泼的方向设定与剖判模块是底子，体例必需助助从公司级到部分级、个体级的方向（OKR/KPI）透视与对齐，并助助定性与定量目标的搀和录入。其次，接续反应与疏通机制是新颖绩效体例的精神，成熟的器材应具备即时反应、流程记实以及绩效面讲记实功用，防范绩效审核形成“年尾算总账”的填外逛戏。

对待中大型企业而言，绩效校准与数据判辨看板是辨别体例专业度的分水岭。绩效校准功用承诺执掌者通过九宫格或正态漫衍弧线，对差异部分的评分举办拉通对齐，祛除“手松手紧”带来的不公。其它，强健的薪酬与HR体例集成才干也不成或缺，体例应能自愿将绩效结果对接至算薪模块，完毕“考薪联动”，节减HR手工算计的纰谬率与处事量，真正完毕执掌闭环。

企业的性命周期肯定了其对绩效审核器材的需求分别，盲目寻觅“大而全”往往会导致体例闲置。对待50人以内的草创团队或小微企业，执掌的迅捷性高于统统。此时应优先采用轻量级的SaaS绩效器材，中心眷注OKR的团结与透后度，而非庞大的评分流程。这类器材广泛开箱即用，本钱低廉，可能助助团队疾速聚焦中枢方向，避免过早陷入繁琐的科层制审核流程。

对待100-500人的发展型企业及500人以上的大型结构，执掌的典范性与数据的安乐性成为中枢考量。跟着层级扩张，消息转达失真危害加大，企业必要采用助助庞大权限执掌与众维度评审流程的专业体例。此时，体例必需具备强健的自界说处事流引擎，以适当差异交易线（如发卖团队用KPI，研发团队用OKR）的分别化审核法规。同时，大型企业应试虑体例的私有化安插或高阶安乐合规认证（如等保三级），确保中枢筹划数据与人才数据的绝对安乐。

很众企业正在引入数字化绩效平台后出现成效不足预期，最常睹的误区是“试图用器材处置执掌愿望题目”。许众执掌者误认为买了一套腾贵的体例，绩效执掌就会自愿变好，却怠忽了体例只是固化执掌流程的载体。假设企业内部尚未修设明显的绩效文明，或者执掌者缺乏根基的绩效面讲技能，再好的器材也会沦为“电子填外机”。处置主见是“轨制先行，器材落地”：正在上线体例前，必需先梳理大白内部的审核法规，并对执掌者举办填塞的理念培训。

另一个高频误区是“贪大求全，流程策画过于庞大”。为了寻觅所谓的“科学性”，HR往往会正在体例中扶植极其繁琐的目标权重、众级审批链条和庞大的评分算法，导致员工和直线司理形成紧要的抵触心情，最终导致体例利用率低下。有用的处置定略是根据“小步疾跑，迭代优化”的规矩：上线初期流程宜简不宜繁，先跑通最中枢的方向对齐与结果录入流程，待全员变成利用民风后，再逐渐引入360度环评、强制漫衍等高级功用，下降改变阻力。

跟着AIGC（天生式人工智能）本领的发作，绩效执掌体例正迎来智能化升级的海潮。改日，AI将不再仅仅充任数据搬运工，而是成为执掌者的“智能绩效助手”。正在绩效评判枢纽，AI可能通过判辨员工正在项目执掌器材、代码库或CRM体例中的客观手脚数据，自愿天生绩效总结底稿，辅助执掌者撰写考语。这不只能大幅减轻执掌者的写作担负，还能通过客观数据有用节减因为“近因效应”带来的人工成睹。

正在员工反应与指挥方面，AI的运用前景同样宽阔。智能体例可能基于员工的绩效短板与职业计议，自愿推举性子化的培训课程与提拔部署。同时，AI驱动的感情判辨本领可能助助HR及时监测员工正在绩效反应中的心情改变，实时出现潜正在的人才流失危害。改日的绩效体例将从简单的“审核器材”进化为“人才赋能引擎”，诈欺AI算法发掘高潜人才，为企业的结构效力提拔供给预测性洞察。

采用一款适应的绩效执掌体例，是完毕结构方向执掌科学化和员工饱励系统优化的合节一步。以上清点的9款器材正在OKR/KPI助助度、校准评审机制、可视化才干和集成兼容性方面各有上风，实用于差异周围与行业的企业。创议企业按照自己执掌需求、团队团结形式及预算举办比照试用，找到最契合的那一款，让绩效执掌真正成为鞭策交易增进的引擎。

假设您的企业寻觅疾速上线、低运维本钱且预算有限，SaaS是首选；假设您的企业属于金融、军工等强囚禁行业，或对数据隐私有极高央浼，且内部有IT运维才干，创议采用私有化安插。

这取决于企业的周围和需求庞大度。轻量级SaaS器材广泛正在1-2周内即可告终装备并上线；而涉及庞大流程定制、汗青数据转移和当地化安插的中大型项目，执行周期广泛正在2-3个月驾驭。

卓越的绩效器材不只供给空缺流程，广泛还会内置行业最佳实施模板。比方，针对研发团队供给基于迅捷斥地的审核模板，针对发卖团队供给基于事迹提成的KPI模板。选型时可央浼供应商演示联系案例库。

显性ROI再现正在HR统计效用的提拔（如精打细算数周的算分时辰）和纸质本钱的节俭；隐性ROI则更合节，席卷方向完成率的提拔、中枢人才保存率的扩张以及结构策略对齐度的加强。创议从效用提拔和交易结果两个维度举办评估。返回搜狐，查看更众