客观评判运营职员的工功课绩、才气阐扬及办事立场，为薪酬核算、晋升任免、培训生长供应重点凭借。发明运营办事中的题目与短板，鞭策岗亭才气擢升、办事手腕优化，造成“标的-推广-复盘-厘正”的闭环。

本楷模实用于公司一切运营序列岗亭职员，征求但不限于内容运营、用户运营、行为运营、电商运营、新媒体运营、渠道运营、产物运营等，遮盖全职、试用期员工（试用期查核注重适配性与根底才气）。

查核目标分为“定量目标（KPI）”与“定性目标（CPI）”，个中定量目标占比70%-80%，定性目标占比20%-30%，差别岗亭可依照职责调理权重。

：月度/季度结束既定内容篇数、字数、内容类型（原创/转载/改编）达标率，达标率=实践结束量/部署量×100%。

：内容曝光量（阅读量、播放量）、互动量（点赞、评论、转发、保藏），比较行业均值或史籍同期数据设定标的。

：通过内容带来的用户新增数、产物点击量、注册转化率、付费转化率，转化率=转化数/曝光量×100%。

：经审核及格的内容占比，无违规、错别字、逻辑缝隙，达标率=及格内容量/总产出量×100%。

：越日留存率、7日留存率、30日留存率，按用户分层（新用户、灵活用户、重点用户）设定标的。

：日灵活用户数（DAU）、周灵活用户数（WAU）、灵活用户占比，及用户互动频次（人均互动次数）。

：人均付费金额（ARPU）、重点用户进献值、用户流失率（流失率=流失用户数/总用户数×100%）。

：每月/季度初，运营职员与直属上司合伙制订查核标的，标的需适宜“SMART规则”（完全、可量度、可实行、干系性、时限性），联结公司营业核心、行业趋向及岗亭实践。

：重点营业目标权重不低于50%，通用目标权重不超出10%，差别岗亭按机能注重调理（如内容运营“内容质料”权重高于“互动量”，电商运营“出卖额”权重高于“好评率”）。

：查核周期内若遇巨大营业调理（如新品上线、平台法规更正），可由运营职员申请、上司审批后调理查核目标及标的值，调理后需书面确认。

查核总分=定量目标得分×（70%-80%）+定性目标得分×（20%-30%）+加分项-减分项，总分100分。

：按标的完毕率评分，完毕率≥120%得100-120分（逾额片面按比例加分），100%≤完毕率120%得80-100分，80%≤完毕率100%得60-80分，完毕率80%得0-60分；未设定明了标的的定量目标，按行业均值或史籍最优值行动参考规范。

：按“优越（80-100分）、杰出（60-79分）、及格（40-59分）、不足格（0-39分）”四级评分，每级对应明了举动规范（如“优越”需具备卓越的更始才气，落地计划带来明显事迹伸长；“不足格”则专业才气不敷，众次影响办事进度）。

：巨大运营项目逾额结束（+3-5分）、更始计划落地并发作明显价格（+2-4分）、行业奖项或公司外扬（+1-3分）、主动协助团队结束要紧职责（+1-2分）。

：未准时结束重点职责（每次扣2-5分）、数据制假/办事失误导致公司牺牲（扣5-20分）、违反平台法规/公司轨制（扣3-10分）、跨部分投诉且核实无误（每次扣2-3分）。

：90分及以上，占比不超出团队人数的10%，需逾额结束重点标的，具备卓越的专业才气或更始进献。

：80-89分，占比不超出团队人数的30%，结束总共重点标的，片面目标逾额，归纳阐扬优越。

：60分以下，占比不超出团队人数的10%，未结束重点标的，或存正在巨大办事失误，需针对性厘正。

直属上司与运营职员实行1对1查核反应，示知查核结果、评分凭借，决定益处，明了不敷及厘正目标，两边署名确认《运营职员绩效查核评估外》。

运营职员对查核结果有反对的，可正在反应后2个办事日内，向人力资源部提交书面申报，阐述申报源由并附佐证资料。

人力资源部正在收到申报后3个办事日内，说合部分控制人、直属上司发展核查，出具申报经管主睹，行动最终查核结果，反应给运营职员。

：S级按奖金基数的120%-150%发放，A级按100%-120%发放，B级按80%-100%发放，C级无绩效奖金。

：S级优先得到调薪资历，调薪幅度高于公司均匀水准；A级可得到调薪资历，调薪幅度适宜公司均匀水准；B级无调薪资历；C级暂缓调薪，待厘正后从头评估。

：年度查核等第行动年终奖核算的重点凭借，S级年终奖系数不低于1.5，A级不低于1.2，B级为1.0，C级不高于0.5。

本楷模由人力资源部牵头制订，每年联结公司营业生长、行业转折、岗亭调理情状，结构各部分修订一次，修订后公示3个办事日，无反对后正式生效。

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