现代管理理论：任务绩效与周边绩效

该模子以为，个人绩效由工作绩效和周边绩效两局部组成。工作绩效是指与事情产出直接闭连的，或许直接对其事情结果举办评判的这局部绩效目标。这种绩效是与全部职务的事情内容亲近闭连的，同时也和员工的才略、已毕工作的熟练水平和事情常识亲近闭连。周边绩效（又称联系绩效）是指与周边举动相闭的绩效，属于脚色外绩效，它不正在员工的事情仿单之中，也不正在结构正式赏罚体例的笼盖范畴之内，它更众地依赖于员工的省悟和意志。固然周边绩效对结构的本领中心没有直接功劳，但它却组成告终构的社会、心情配景，或许增进结构内的疏通，对人际或部分疏通起润滑感化，有利于员工工作绩效的已毕以及悉数团队和结构绩效的普及。

1978年，卡塔兹（Katz）和康（Zahn）提出了个人绩效三维分类法，他们以为有用能的结构应当具有三种根基举动形状：结构必需吸引并留住员工于结构体例；确保员工以可相信式样达成结构特定脚色央浼；员工必需有创造性与自愿性的举动，其浮现超越脚色类型。若一个结构仅根据轨则和规章行事将是一个亏弱的社会体例，结构须要有合营助助、改正创议、利他举动与其他形状的公民举动。于是，他们把绩效分为了三个方面：参加结构并留正在结构中；抵达或逾越结构对员工所轨则的绩效尺度；自愿地举办结构轨则之外的营谋，如与其他成员合营，庇护结构免受欺负，为结构的进展供应创议、自我进展等。正在绩效三维分类法中，第二种和第三种举动爆发绩效的式样与第一种有显明的分歧，第一种是结构所央浼的对结构很紧急的举动，而第二种和第三种是对结构同样紧急，但却是自发的，不是轨则的举动。

1983年，正在大宗实证磋商的根本之上鲍曼（Borman）和摩托维德罗（Motowidlo）正式将Katz和Kahn所提出的第三种结构成员的脚色外举动称为结构公民举动，也即是所谓的周边绩效。周边绩效搜罗如下举动：

工作绩效对结构的紧急性是不问可知的，那么，为什么同时将周边绩效囊括进绩效收拾系统中呢？这是由于，周边绩效可对结构阐明如下感化：

（1）能自发爱护悉数结构的平常运转，从而可淘汰因为撑持结构平常运转而被占用的稀缺资源数目，即淘汰对稀缺资源的占用。

能够设思，正在一个公司内，固然每一位员工都谨小慎微地已毕了我方分内的事情，不过他们却从不应承为同事供应助助——当同事不正在座位上，懒得接听同事座位上的电话，由于他们以为这种事与我方无闭。假设结构的每位员工都各扫门前雪，周边绩效程度较低的话，很难保障结构的良性运转。于是，结构正在履行绩效侦察时，应当从工作绩效和周边绩效两个维度协议侦察倾向，赞美周边绩效程度较高的员工。