自我驱动与绩效管理（3）

自我驱动与绩效照料中央离不开一个经典的‍外面，主意照料。‍‍从人力资源体例来说，主意照料是KPI（要害绩效目标法）‍‍的基本，‍‍也是OKR（主意与要害结果事务法）的基本，‍‍这两种形式均以德鲁克的主意照料‍‍为‍‍基本。

OKR和KPI‍‍都源自于‍‍德鲁克的‍‍主意照料。OKR（Objectives and Key Results），又叫主意与要害劳绩法。尼文与拉莫特给OKR下的界说是：一种批判性头脑框架和不断性进修，它可能使员工互相互助、会合精神，胀吹企业不息进取。

此中，主意是对企业将正在预期目标博得劳绩的简练描绘，它重要答复的是咱们希冀做什么的题目；好的主意应当可能惹起一共团队成员的共鸣，而且应当界定实现主意的时限。‍‍况且这个主意很有恐怕只是一个目标，或者是很难被明了界定的。‍‍那么怎样去‍‍量度就须要用到要害劳绩（Key Results）：量度既定主意劳绩的定量描绘，它重要答复的是咱们怎样晓得杀青了主意的题目；好的要害结果必需是定量的。‍‍这即是OKR最基础的界说和观点。‍‍

OKR开头于德鲁克的主意照料，‍‍然后取得了英特尔‍‍的COO格鲁夫‍‍的承认和‍‍赞同，正在主意照料体例的基本上提出高产出照料（HOM）的观点，‍‍聚焦少数几个‍‍中心主意。以为过去的周期太长，应当进步OKR设定的频率，‍‍此日的不息迭代，当时叫不息矫正，来担保对总主意的不断聚焦和合切。他以为OKR的打算是自上而下和自下而上的双向经过，重视教育员工的自我照料才力，况且OKR要具有离间性。

‍‍格鲁夫动作英特尔的照料者，‍‍除了经济学之外，最大的合切点即是教育干部。‍‍他教育的干部出来之后，‍‍到分别的企业内中去。‍‍1999年，此中一位，即KPCB共同人约翰杜尔将OKR引入建立不到一年的谷歌公司。‍‍谷歌不只将这个手法沿用至今，况且还扩充到它的投资公司。跟着谷歌、推特、领英等公司的接踵利用，OKR正在硅谷风行起来，并向各个行业和其他地域的企业舒展。

企业对OKR的合切，‍源自于对构制生机的寻求。任正非说：主意大致确切，构制充满生机。‍‍正在今朝互联网时间热烈改变的境况中，‍‍基于资源才力假设的那套运营逻辑碰到了离间。此时‍‍保留目标大抵确切，而构制生机是最紧要的。‍‍这句话‍‍对企业或企业家的影响相当大，OKR是对这句话最好的反响，‍‍公共就认为找到了这么一个利器。‍‍但最大的题目是，‍‍‍OKR确实源自于主意照料，是主意照料的器械，但它不是绩效考试的器械。

咱们现正在永远纠结于OKR和KPI的相干，念着何如用它取代KPI，这反而使咱们碰到了良众实际题目。‍‍OKR的中心夸大稹密的研究框架、不断的顺序恳求、员工的严紧互助、精神聚焦、可量度的进献、鼓动构制发展。推行OKR的恐怕情由网罗：策略与策略实行、动态的构制与岗亭、不断拉长与立异、员工的代价创设‍‍。OKR夸大每个体对主意进献的水平，而非‍‍仅仅实践岗亭‍‍职责，而这个职责有恐怕对主意杀青‍‍没有‍‍进献度。‍‍这也凑巧反响了现正在的‍‍年青人‍‍因代价承认改变所带来的对影响力的诉求。

‍‍‍OKR是通过厘革构制的举动式样，进而提拔构制的绩效程度。OKR是主意照料器械，‍‍咱们可能把它剖释为一个‍‍项目照料、经过照料的利器，而不是绩效考试的器械。

KPI具有相当昭着的目标，‍寻求的是高作用地实现这些目标。‍‍KPI是基于作用的观点去举行人力资源构制行径，‍‍而不是基于效用。‍‍况且正在遴选目标时合切的是有才力做到同时又必需做到的主意，通过它们指示员工做出企业希冀确凿切举动，杀青企业的策略决定，不断得到高效益回报。当然也希冀员工加倍悉力，但KPI重视于实现昭着的主意，而不是超越主意。固然正在某些景况下，企业会展现逾额杀青主意的卓绝显示，但这不是必需的，超越的水平也相对有限。

OKR的‍主意往往是相对含糊的，‍‍它更合切提出极具离间性和追踪事理的目标。‍OKR偏向于正在确切的目标上悉力，通过勉励员工的热忱，取得赶过预期的结果。‍‍因而OKR勉力于指引进取的目标，况且博得冲破性的发达。因为主意自己设立的极作难以杀青，因而是否实现了它并不是那么紧要，平凡景况下，实现主意的七功效足以指示出一个赶过预期的结果。由于只给出了目标，并没有预设主意是什么，‍‍而通过勉励员工，使员工正在确切的目标上以超常的热忱向这个目标去悉力，‍‍取得的主意有恐怕超越自己打算出来的主意。

KPI的打算平凡是自上而下委派式的，固然也有自下而上、自上而下相集合，‍‍但本色上它是对策略的层层分化，分化的逻辑根子里是自上而下的‍‍。无论采用哪种手法，拓荒KPI的经过都是对企业策略举行层层分化，对得到卓绝的事迹所必需的前提和要杀青的主意，举行自上而下的界说。

KPI更众反响的是构制希冀个别做出的绩效举动。‍‍现正在因外界境况的改变，对员工的发展越来越合切，提出良众所谓的立异绩效、发展绩效，但‍‍这些仍旧构制对员工提出来的恳求。‍‍对付个别可能为企业策略的杀青主动做出什么进献，正在整个的标中再现得并不显著，导致KPI的互动性往往是比力差的。

一是‍‍目标的一概性。恳求企业起首昭着对自己起色最紧要的事情，将之转化为策略主意。团队或营业单位基于企业的策略主意，设定各自的团队或营业主意，员工的个体主意则是正在所正在团队或营业单位的主意基本上同意的。

二是员工的主动性。OKR不应由上司以委派职分的阵势分拨，而是由评判对象遵循自己代价和可能为企业做出的进献主动同意，它反响了构制内每个个别对企业的职守感和对自己事务的希冀值，寻求的是影响力‍‍。

三是跨部分的互助。‍‍OKR的打算经过恳求各团队的主意与要害劳绩必需得到其他协助团队的承认，因而团队间的疏导交换是必不行少的。OKR打算，很紧要一点即是透后，‍‍一共人都能看到其他人的OKR是什么。‍‍从这个角度来说，平凡会对音讯体例提出恳求，‍‍然后通过短周期举行不息迭代、矫正。‍‍即使别人做过这个事，再做即是反复举动，就不必再做了。‍‍‍‍

KPI的实行凡是须要凭借外正在胀动成分的牵引，网罗基础的薪酬、绩效等。这是由它拓荒经过的特质决计的。KPI的打算以自上而下的阵势为主，这导致它很大水平上反响了企业恳求员工杀青的事务结果，员工时时处于被动担当的状况，个体意志无法取得再现。

正在这种景况下，借助外部成分树立一种条约式的相干来调带动工的主观能动性是比力常睹的做法。‍‍薪酬原本即是一种条约相干，‍‍借助外部的‍成分实现云云一种条约式的相干，来调带动工主动性。‍‍KPI即是云云的条约，实现了就给这些；‍‍超越了就众给少许；没实现就少给或者不给。‍‍‍‍良众照料者和钻研职员称之为行贿制胀动，行贿员工让他来实现这个事，或者叫条约式或贸易式。

‍‍OKR更夸大员工基于自我代价的驱动去‍‍杀青绩效主意。‍‍起首，员工的参度会影响他们的事务举动。其次，OKR不只是企业的愿景，也是员工个体代价的饱满再现，杀青OKR的经过也是杀青自我代价的经过。这点更能再现德鲁克合于‍‍主意照料思念的影响。

德鲁克说，每个员工都应当清晰本身的主意，‍‍对本身的主意负职守。纵使他们‍‍不高兴，也应当让他们本身担任。由于德鲁克的假设是，‍‍每个员工都是有职守心的人，都是‍‍高兴事务况且‍‍须要事务的人‍‍。‍‍这就涉及到一个形而上学题目，德鲁克说人的代价再现须要通过事务去杀青。‍‍德鲁克是一个照料学者，‍‍‍‍更像一个社会学者，他末年的记忆录《观望者》，外达了构修一个‍‍理念社会的思念。‍‍