【管理】四大绩效考核方法及优缺点（三）

绩效考察指企业正在既定的策略标的下，行使特定的尺度和目标，对员工的作事举止及赢得的工功课绩实行评估，并行使评估的结果对员工畴昔的作事举止和工功课绩形成正面教导的进程和法子。

OKR(Objectives and Key Results)即标的与闭头效果法，是一套清楚和跟踪标的及实在现情形的处置用具和法子，由英特尔公司发现，并由约翰·杜尔将其普通化，OKR与OKR用具被众个公司采用，征求Uber、谷歌、MongoDB、LinkedIn 、推特和Zynga。

OKR的紧要标的是清楚公司和团队的“标的”以及清楚每个标的告终的可量度的“闭头结果”。员工协同作事，并集合元气心灵做出可量度的奉献。

标的务必是全部的、可量度的，比如不行说含糊地说“我思让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速率加疾30%”或者“融入度晋升15%”之类的全部标的等。

(1)OKR 最先是疏通用具：团队中的每个别都要写OKR，一切这些OKR城市放正在一个文档里。任何员工都可能看到每个别正在这个季度最首要的标的是什么，团队这个季度的标的是什么。

(3)OKR必需可量化(期间&数目)。比方健身时设定陶冶标的，即使只是界说成“咱们要勤奋降低身体本质”，相信不是一个好的OKR，由于无法量度，好的OKR是“本年的跑步期间较昨年扩张一倍”。

(4)标的必需相仿：拟订者和奉行者标的相仿、团队和个别的标的相仿。最先，拟订公司的OKR;其次，每个团队定我方的OKR;第三，每个工程师或计划师写各自的OKR。这三步各自独立实现，然后对比协和这三者的OKR。OKR跟个别绩效没相闭系，由于OKR体例的结果和每个别并不直接挂钩。

(5)标的假如有野心的，有少许寻事的，有些让你不适意的。寻常来说，“最佳”的 OKR分数正在0.6-0.7之间，即使或人只拿到1分，那么他 OKR订的标的昭着是野心不足的。然则低分数的人也不该当受到指斥，而是应通过看他作事上的数据，助助他改革下一季度的 OKR 标的。

(6)通过月度集会Review ，时常跟进OKR：正在月度集会上需求确定怎么去抵达标的，是一个助助抵达标的的进程。

(7)通过季度集会Review ，实时调剂OKR：互联网的改变很是疾，每季度有一个OKR 的 review，调剂的规定是标的(Objectives)褂讪，只愿意调剂闭头效果(Key Results)。

OKR考察：“我要做的事”，KPI考察：“要我做的事”，理会区别，但二者都夸大有标的，同时也需求有奉行力。OKR的思绪是先拟订标的，然后清楚标的的结果，再对结果实行量化，最终考察实现情形。KPI 的思绪也是先确定构制标的，然后对构制标的实行剖析直到个别标的，然后对个别标的实行量化。

OKR与绩效考察分手，不直接与薪酬、晋升闭系，夸大KR(闭头结果)的量化而非O(标的)的量化，而且 KR(闭头结果)必需顺从 O(标的)，可能将KR(闭头结果)看做告终O(标的)的一系列措施。员工、团队、公司可能正在奉行进程中更改KR(闭头结果)，乃至驱策如此的斟酌，以确保KR(闭头结果)永远供职于O(标的)。如此就有用避免了奉行进程与标的愿景的背离，也办理了KPI标的无法拟订和衡量的题目。

OKR努力于怎么更有用率的实现一个有野心的项目，是“监控我要做的事”。而KPI则夸大怎么保质保量的实现预订标的，是“要我做的事”。KPI雷同流水线式的修制，需求拟订者关于流程及产能全体通晓。OKR雷同自正在全体的群起反映，需求流程的参加者与构制贯彻始终。

OKR 紧要夸大的是关于项主意促进，而 KPI紧要夸大的是对人事的高效构制，前者恳求的是怎么更有用率的实现一个有野心的项目，尔后者则夸大的是怎么保质保量的实现预订标的。OKR相关于KPI而言，不是一个考察用具，而是一个更具有诱导性的用具，它存正在的紧要主意不是考察某个团队或者员工，而是时期指挥每一个别目下的劳动是什么。

OKR 和 KPI 两者谁都无法真正的取代对方，因而谁代替谁并不首要，找到适合的绩效评估法子才是首要的。

绩效考察的法子也是有许众。绩效考察的行使，要探求众方面，如行业、公司的界限、目前所处于的阶段、构制架构、企业文明等，所运用的法子也区别。目前不妨成体例的绩效考察、绩效处置的法子，常用的紧要有4种。