Facebook的OKR绩效管理主要有四个特点

正在Facebook， OKR订定员工局部的方针、团队的方针以及公司的方针时，要眷注对团队和局部有强大影响的事项，正在方针订定的功夫是以结果为导向或者以影响力为导向。Facebook的OKR会正在每个季度劈头之前让员工举办忖量，有哪些事件从影响力的角度来说是值得做的，有哪些事件是你念做的，然后取两者之间的交集，再罗列若干有必定概率（往往倡议是 2/3）能完毕方针的办法。

Facebook没有强制条件全公司上下践诺OKR，但正在东西上是赞成拟订 OKR 的，正在现实践诺时其思念也是方针驱动的，只是大无数团队都不操纵专用OKR东西来处分方针，而是马虎找个 Wiki 之类的罗列方针和以不是那么厉谨的格式来跟踪方针。现实上，Facebook 践诺的好坏常宽松的OKR轨制。

Facebook同样把绩效稽核的事件交给同事评审（peer review）来做，通常每6个月做一次，闭键是分成四个片面：自评、同事评判、直属上司评判和老板评判。员工可能决策这个东西是否对外绽放、稽核结果能被谁看到。正在Facebook，通常有85%独揽的员工会采取绽放，这是很恐惧的一个数据，可能说专家根本上彼此之间都是绽放的。

固然索玛立方块实习告诉咱们的处分者正在人才处分和慰勉题目上，必要避免犯的最大差池之一：妄诞并依赖于物质慰勉的感化。稽核和外彰像是咖啡因，能带来短期效应产生，却难以陆续，妨害人才办事的永恒踊跃性。可是如许就能剖明企业和员工就不必要咖啡因的刺激了吗？谜底绝对是否认的。

Facebook每年6月、 12月事后别离会做一次局部绩效评估，司理们要通过绩效校准聚会对peer review的结果举办须要的厘正；

6月底的绩效评估对奖金和股票、晋升有必定的影响，个中闭键仍然要看12月底的绩效评估，岁终除了现金尚有股票的追加；

不管任何级别，只消是工程师城市给你相应的股票，每过一年岁终绩效评估将决策给你追加众少股票；奖金浮动边界正在10%到25%的区间，越到上面越高；然后要乘以局部绩效， 0吐露没有奖金，通常正在1.25独揽，4.5就很高了；末了再乘以一个公司的绩效，公司那几个高层对公司这半年来做得何如样打一个分，若是公司做得很不错，一共人的薪水城市加。

Facebook的OKR绩效处分案例给咱们的开垦便是：新的稽核思念、东西并践诺相对宽松的稽核轨制（不要为了稽核而稽核），再加上突出的企业文明，HR所希望的绩效处分的最佳处分后果——员工到达“心流”形态并不是不恐怕。

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