做管理就是做考核：没有绩效考核就没有管理！（附解决方案）

绩效考试目标是绩效解决的根蒂和根据，是全豹办事的起点，所谓差之毫厘，谬以千里，若考试所选目标有题目，那由此导出的结果必定有题目。

为了激劝员工，B公司决计实行绩效解决。老板处处包括观点，决计采用良众企业广大运用的“月度绩效考试”步骤。谁料，该步骤实行一个月后，员工的主动性不只未睹抬高，反而原先再现主动的员工也不主动了。每个部分上交的考试结果也日趋均匀，以至有的部分给每个员工打了好像的分数。总共公司的人际合联也变得有些微妙，没有以前调和了，同时员工的去职率也劈头上升。总司理感觉很狐疑：“不都说绩效解决好吗？为什么我的‘月度绩效考试’得不到一个好的后果，反而发作那么众负面影响？”

从考试结果看，因为有些办事的评估难以竣工量化，因而上司正在给下级做事迹评估时，不免会由于局部喜爱，导致评估结果崭露不屈允，难以让人信服。

绩效考试是权衡员工办事成绩的最常用本领，要做到考试目标的高器量化，用数字做解决，简直可通过极少科学合理的预备步骤，使结果更客观、公正、平允、易操作，实时响应办事职业进度，以便实时调治改善。

绩效考试不是什么办事都可能量化的，假如一刀切硬性量化，就会崭露死板。不外，不行量化的办事也要举办考试，这类考试因为没有量化目标，就叫作定性考试，也叫质化考试、本能考试、效力考试、服从考试、定性考试等等。

定性考试步骤日常众以公然述职和民主仲裁的办法举办。正在述职中和仲裁中，也可能采用外格的办法举办打分。

小贴士：绩效目标和绩效倾向的量化只是企业做好绩效解决的第一步，完备的绩效考试体例，务必坚决以量化（定量）和非量化（定性）相联络，技能博得更好的后果。