管理好文：绩效反馈的3大原则和5大方式 值得借鉴

绩效反应该当的确直接，照料者不该当平淡而叙，只给出空洞的日常性评判。无论是称道照样攻讦，都该当有的确、客观的到底或数据为凭借，使员工明白地知道什么地方做得好，什么地方没做好，如此既有说服力，又能让员工明白地知道公司的希图。同样的，即使员工对绩效调查结果存有反对，则正在向照料者陈诉的时间，也须要供给的确的到底或数据。唯有如此，两边的换取讯息才可以的确、切实，绩效反应才可以有用举行。

正在绩效反应中，两边该当会商和评估的是任务活动与任务绩效，也即是任务中的少少到底浮现，而不是会商员工的性子特质。员工本身的性子特质不行动作评估绩效的凭借。然则，正在叙到员工的要紧所长和亏损时，照料者可能讨论员工的某些性子特点，但要留意这些性子特点必需是与任务绩效相合的。比如，一个员工性子特点中有不太喜好与人疏导的特质，这个特质使他的任务绩效受到影响，如此要害性的、影响绩效的性子特点照样该当指出来的。

绩效反应不但仅是照料者向员工单向通报调查结果的经过，况且是照料者与员工之间的双向疏导经过。为了取得员工切实切念法，照料者该当策动员工众发言，众外达本身的见解。加倍是因为岗亭具有特地性，于是，许众照料者都民风了向员工下达指令的指挥脚色，绩效反应时时以单向告诉的方法向员工下达，而员工缺乏外达的机遇，只可被动地经受。正在这种情景下，照料者不明白员工切实切情景，员工就会感想没有受到敬服，无法融会照料者的指示，导致两边取得的讯息不立室，绩效反应无法起到成就。

念要收到优秀的反应结果，就必需挑选确切的反应方法。常睹的绩效反应方法有个别绩效面叙、部分绩效面叙、电话反应、邮件反应、部分公示等。每一个反应方法都有差异的特质和实用场景。

个别绩效面叙是由调查职守人与被调查员工举行的一对一的绩效面叙。动作正式的绩效结果疏导方法，个别绩效面叙须要提前预定，挑选适应的机遇、安好的情况，两边都应为面叙做充实的计算，搜罗征采各项调查数据、任务记实等。

部分绩效面叙是由调查职守人与众位调查员工举行的一对众的绩效面叙，或者由调查者邀请合连调查职守人对被调查对象举行的众对众的绩效面叙。部分绩效面叙可能动作个别绩效面叙的添加，可能邀请其他合连部分举行成睹反应，面叙内容涉及部分正在过去一个周期内的功绩与浮现，能从宏观上对部分、员工本身任务浮现有了解的明白。同时，采用这种集美观叙方法，部分成员之间可以举行充实的换取，疏导功效较高，涉及界限更广，并能酿成正式的集会纪要，为部分新的绩效宗旨拟订与履行供给凭借。

电话反应是由调查职守人与被调查者就调查结果举行的电话疏导。这种反应方法实用于两边对绩效调查结果依然基础告竣共鸣、疏导难度较小的情景。即使两边身处异地、时刻又十分蹙迫，则适合采用电话反应的方法。

邮件反应是调查职守人通过电子邮件向员工反应调查结果并征采员工成睹的方法。这种方法一样用正在正式的绩效面叙之前，两边通过邮件换取少少不轻易正在面叙中举行正面疏导的内容，为绩效面叙的就手打开做铺垫。其余，正在少少特地的情景下，也须要用邮件反应的方法来疏导，如调查两边不正在统一座都市、任务时刻有冲突等。

部分公示是调查职守人正在部分内部公示被调查者的绩效结果并征采员工成睹的方法。调查结果正在部分内部举行公示，对员工的刺激较大，激发成就对照明明，但危险也对照大，对比料者的把控本领有较高的央浼。

正在以上几种绩效反应方法中，我推举以一对一的个别绩效面叙方法为主，部分绩效面叙、电话反应、邮件反应动作个别绩效面叙的添加，即众种方法维系起来应用，成就会更佳。

绩效反应面叙是绩效反应最直接、最有用的疏导方法。不会构制绩效反应面叙的照料者，不行以带出一个高绩效团队。于是，照料者必需珍贵绩效反应面叙。

前面提到了绩效指示面叙，然则，绩效反应面叙与绩效指示面叙是差异的观点，两者有很大的区别。绩效反应面叙是缠绕上一绩效周期的任务结果打开的，要紧了解员工调查周期内的工功课绩、活动浮现、优毛病、革新方法及新对象的设定等内容，是基于绩效调查结果举行的面叙。而绩效指示面叙，更着重照料者正在绩效调查期内对员工绩效不佳的活动供给的诱导、助助与援救，它贯穿于绩效调查周期的永远。