正在出名政策筹备专家王克先生的《重构修》一书中，他提出了一个颇具更始性的概念：绩效是企业与员工举行价格相易的“商品”。这一理念为咱们阐明和实行绩效考察供给了全新的视角，具有深远的意思。

- 绩效是一种商品，是企业与员工之间价格相易的筹码。就像商场上的商品相通，绩效用够满意企业的特定需求，同时也能满意员工的小我需求，如薪酬、福利、小我开展机缘等。

- 比如，员工通过优秀的职责绩效为企业制造价格，企业则以薪酬、奖金、晋升机缘等行动回报，这是一种规范的价格相易相干。

- 绩效网罗功绩、功用、后果、立场等众个方面，是企业为达成宗旨而正在分别层面上的有用输出，涵盖小我绩效和结构绩效。

- 企功绩效的达成依赖于小我绩效的杀青，当每小我的绩效都吻合企业央浼时，企业的团体绩效就能达成。

- 员工的天生、智力、教化秤谌等小我特征对绩效有着主要影响。具备较高才能秤谌的员工往往不妨更高效地完结职责职业，博得更好的绩效。

- 员工职责的主动性、须要组织、感知、价格观等引发身分直接影响着绩效发挥。当员工受到充实的引发时，他们会更有动力去奋发职责，进步绩效。

- 继承职责职业的机缘也会影响绩效。倘若员工没有相宜的机缘涌现我方的才智，纵然他们具备高深的才能和主动的立场，也也许无法博得理念的绩效。

- 职责境遇，网罗文明境遇和客观境遇，对企功绩效有着主要效用。优越的职责气氛和文明境遇不妨胀舞员工的职责亲热，进步职责功用；而倒霉的客观境遇则也许损害员工的职责发挥。

- 无论是行动商品仍旧结果，绩效都能满意用户需求。惟有具有价格的绩效能力真正为企业和员工带来便宜，不然就只是毫无心思的外象。

- 绩效是用户乐意掏钱来置备的。员工用我方的绩效与企业相易薪酬、福利等，企业则用利润与客户相易敬爱和诚实。

- 绩效的巨细众少有规格、有尺度，由用户来界说价格。比如，“用户留存时期从60分钟擢升为80分钟”即是一个可权衡的绩效。

- 其“商品”是股东的投资回报、政府的税收以及员工的糊口与生长，而不是简便地保护企业的糊口。

- “商品”是企业的利润，这是企业糊口和开展的枢纽。没有利润，企业就无法接连开展，总司理也就没有拿得下手的“产物”。

- OKR（宗旨和枢纽结果设施）由英特尔公司发觉，是一种真切和跟踪宗旨及其完结状况的约束东西和设施。它旨正在确保员工联合职责，会合精神做出可权衡的功勋。

- 比如，企业用宗旨（Objective）描写出激励人心的对象后，将其转换成一组可权衡的枢纽结果（Key Results）。

- 固然OKR没有直接外述绩效是商品，但其“KR”（枢纽结果）带有显着的“商品”属性。这些枢纽结果是对宗旨的的确量化和细化，真切了员工须要交付的收获，就像商品有真切的规格和尺度相通。

- 比拟于古代的KPI（枢纽绩效目标），OKR以简便的方法映现宗旨枢纽收获，让出席者懂得我方的分工和仔肩。它不妨调动出席者短期内火速合作，聚焦中枢宗旨，将结构历久愿景转化为单个职业，逐一击破。

- 很众天下级企业如英特尔、Google、LinkedIn、Facebook、Uber等都应用OKR来做绩效评估，博得了优越的后果。比如，科技巨头思科正在实行员工绩效约束进程中，采用OKR并打消古代侦察，填充了及时疏通与反应，带来了买卖收入和市值的增进。

以商品界说绩效为咱们供给了一个了解、简便的阐明框架，使绩效考察不再混沌杂乱。OKR系统的展示更是将这一理念付诸履行，助助企业更好地聚焦政策、擢升绩效，成为当代企业约束的主要东西和设施。