KPI vs OKR别再傻傻分不清！绩效管理这样做才有效

，良众人第一反映是“KPI压死人”，每个月都正在为达标焦头烂额，完不劳绩扣钱、没年终奖。而有的公司推OKR，结果定了良众“看起来很美”的标的，终末察觉根基落不了地，成了走式子。

KPI和OKR实在各有效处，环节是何如联合，何如用对东西，何如真正落地。此日就来聊聊，绩效办理毕竟何如做，何如让它成为员工生长和公司进展的加快器，而不是“压榨东西”。

本文中所提到的绩效办理编制营业办理模板核心-企业数字化办理计划核心-简道云

是权衡你事务涌现的目标。它更像是公司设的一套“合格线”或者“视察尺度”，达标了就有奖金，没达标恐怕就没年终奖，以至影响升职。

光有KPI或OKR不足，环节是何如落地，不然即是一堆PPT。这时期，绩效办理编制就能派上用场，助公司把标的拆解、跟踪、复盘，真正落地。这里有几个实操发起，让绩效办理不再是鸡肋：

绩效办理编制可能供应史书数据剖释、行业对标，让标的更科学，例如遵循过往功绩主动引荐合理的拉长标的，而不是凭感应定。

好的绩效办理编制救援KPI和OKR并行办理，团队既能看到短期视察目标（KPI），也能跟踪永恒冲破标的（OKR），例如：

市集改观速，绩效视察也要乖巧调剂，绩效办理编制救援标的动态调剂，例如OKR季度调剂，每月短周期复盘，确保视察办法跟上营业节拍。

有了绩效办理编制，KPI和OKR就不再只是“视察东西”，而是酿成助助团队生长的利器，既能晋升办理作用，又能让绩效办理真正落地。

绩效办理的焦点不是视察，而是让团队和部分更好地生长。KPI保护根本盘，OKR鞭策冲破，两者联合才最有用。但光靠目标不足，还须要好的绩效办理编制，助助设定合理标的、跟踪进度、一连优化，让绩效办理真正落地。

绩效办理做得好，不光是企业受益，员工也能正在流程中一直生长，竣工更大的代价。与其让绩效视察酿成“扣钱东西”，不如让它成为公司和部分协同先进的加快器。

A1：大大都KPI是可量化的，但对付极少难以用数字权衡的岗亭（如品牌、公闭），可能设定定性目标+定量目标联合，例如“品牌曝光率晋升”+“用户写意度到达90%”。

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