新的一年您的公司需要一套绩效管理系统！

绩效执掌不只仅是年度性的审查，更应当是政策使命的症结局部，以确保员工不只正在小我层面出现精良，并且正在他们的职业生活中络续生长，并朝着公司目的勤奋。

对待雇主而言，重大的绩效执掌体系也有重大的贸易价钱。一流的体系为设定奖金和加薪、识别高绩效员工、抬高员工敬业度和留住优越员工奠定了根底。

遵照美邦劳工统计局(BLS)的数据，跟着COVID-19 大时髦，近两年来员工的去职率逐年攀升，员工敬业度和留存率比以往任何时辰都特别要紧。

绩效执掌体系供给了遏制告退海潮所需的透后度，履行老师实习Scoutenger的创始人Jennifer Durbin Tuffy说。“假设您明白体系中将蕴涵什么、估计周期何时着手以及扫数周期会发作什么，那么您对绩效审查流程的顾忌就会删除，”Tuffy 说。

但每每，跟着企业的启动，除了电子外格之外的任何用于跟踪绩效评估的投资城市被排正在待任职项列外的后面。绩效执掌是一项带来明显回报的投资，但正在员工生长、敬业度、惬心度和留任率方面——未能确立一个全部、有凝固力的绩效执掌体系也许会对结构酿成损害。

那么你如何明白你的公司是否须要一个绩效执掌体系呢？以下10种状况下，创议启动投资绩效执掌体系以救援员工和结构发达。

人力资源政策筹议公司 Tulloch Consulting的首席照应Jana Tulloch吐露，“当公司刚创办时，员工每每身兼数职，由于团队很小，更容易让您理解地看到可交付劳绩是什么。”Tulloch说。

不过，跟着团队周围的增加，合于小我脚色的疏通和明了度变得特别繁杂，遵照她的经历，公司应当着手简化绩效执掌流程，并研究投资自愿化体系，以便正在团队成员到达20人时轻松及时跟踪员工的绩效。

“跟着团队周围的增加，司理们蓦然察觉很难像以前那样永远缠绕可交付劳绩坚持沟畅通通，”Tulloch说。“现正在他们须要更防备地记实它。

时辰即是金钱，具有一个可能助助您达成自愿化的体系是症结，自愿化可能节俭时辰，还可能记实您对可交付劳绩所茅屋的活跃历程。

遵照盖洛普的一项探问，那些说他们的司理让他们加入目的设定的员工正在使命中进入的也许性要高3.6倍。遵照现从属于技能咨议和筹议公司Gartner的企业携带委员会的数据，敬业的员工分开雇主的也许性低浸了87%。绩效执掌体系有助于确保员工和司理有用地就目的和职业发达实行疏通。

假设没有符合的绩效执掌体系，人力资源团队和履行携带也许没有他们须要的目标来诊断公司目的未达标的缘由。

因为绩效执掌流程间断或效果低下，员工不明白他们的平日使命或他们的小我目的奈何为全部政策做出功绩，绩效执掌体系可能弥合政策履行方面的差异，确定题目界限并确保每小我都朝着准确的对象进取。

您也许一经邀请了那些热门软件开拓职员来管理永久存正在的产物题目。但假设他们没有交付，那即是一个警备信号，解释您须要更好的使命流程来评估员工目的和绩效，并出色这些人的才具，绩效执掌体系可能做到这一点。

假设您雇用的高潜力员工未能遵循既定的质地尺度履行使命，而且您的人力资源部分无法确定任何也许有助助的干与手段，那么这也解释须要加强绩效执掌体系了。

对待很众雇主和雇员来说，年度绩效评估是一种内部损耗，须要执掌者记住过去12个月员工的要紧告成和失误。假设结构没有符合的体系可能轻松记实终年的状况，就无法正在须要时提取究竟音信。相反，一个重大的绩效执掌体系可能跟踪要紧的绩效目标并提取数据，从而达成来自扫数结构的360度反应。

不蕴涵究竟的员工绩效评估是没有价钱的。它每每会导致比管理计划更众的题目，究竟可从此自结构的任何地方——同事、携带、手下——以至来自外部客户和配合伙伴。

跟着公司周围的增加，绩效评估、络续反应、人才执掌和其他方法的使命变得特别繁杂。并且，跟着时辰的推移，更加是当通过电子外格和其他手动流程跟踪绩效执掌时，区别部分也许会拟定区别的策略和做法。

比如，司帐部分也许采用全部、正式的法子，而产物开拓团队也许特别离别。这也许会导致区别员工响应区别。一朝企业到达肯定周围或结构变得更繁杂，体系化就变得额外要紧。

绩效执掌体系添补了扫数公司绩效审查的划一性，确保以符合的格式和准确的节拍对个人员工（无论其脚色或部分）实行评估，而且该历程正在扫数结构中同一实行。

当您通过文档而非体系执掌完全内容时，您无法纠集执掌完全评论，导致执掌部分不明白扫数结构的完全司理的评估尺度都是划一的。

绩效执掌体系助助结构缠绕年度审查、绩效评估、络续绩效执掌和员工发达设定显着的企望。当这些体系正在正式体系中被理解地阐明时，执掌者——更加是新执掌者——就不必我方弄理解了，体系可认为他们供给一个有参考价钱的模板。

对待新司理来说，这额外有助助，他们只须要坚守一个历程。历程中假设有题目，他们有资源可能求助。

绩效执掌体系为投资者供给了证据，说明一个结构正正在缠绕其员工做出明智的计划。她比来与一家尚未正式确定其绩效审查和校正策画流程的始创公司配合；它只要正在应承将它们落实到位后技能得回资金。

假设你研究一个绩效校正策画，也许让员工加入，你不只须要PIP，你还须要它背后的完全策略和流程，它务必是一个全部法子，用于结构将奈何监控职员的绩效，对其实行评估，并利用它来做出计划。”

假设没有一个人系将员工绩效审查流程正式化并向员工供给按期反应，结构每每没有救援开除小我所需的音信。

这是一个负担题目，假设你没有量度绩效的法子，然后你任性决议让或人分开，那么你即是正在没有任何数据救援该决议的状况下开除或人，你正正在将我方置于紧急之中。

职业发达和先进对当今的员工来说很要紧。盖洛普咨议察觉，87%的零零后以为生长和发达对他们的使命很要紧。纵然正在雇用光阴，一个明了的结构内部生长流程是必不行少的。她指出，正在潜正在新员工的口试历程中，假设一个结构无法周密讲明他们供给反应、加薪和奖金的流程，这对某些应聘者来说是一个紧急信号。

假设他们正正在疏通的另一个结构有额外显着的格式来赞美获胜，而且他们正在薪资上取得认同，那么他们也许更方向于利用阿谁历程验证的体系。

最佳和最有用的绩效执掌体系为员工获胜和结构生长供给了远景。自愿化平台不再将评论和目标离别正在电子邮件和电子外格中，而是将完全内容打包到一个集成产物中。这种一站式办事煽动了司理和员工之间合于政策目的、员工发达和员工体验的有用对话。它最终供给了一个框架，以确保员工用心于胀动他们的职业生活和他们雇主的获胜。